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又如我們發現員工更多來自于應屆生,因此就業狀態這一條件下,ldquo,應屆生較于ldquo,往屆生賦予更高分值 通過賦值過程,可將應聘者的簡歷信息轉化為分值,方便量化處理。具體的賦值過程,不同的企業單位、用人部門可以根據自身崗位的情況設定賦值標準,使賦值的過程更為合理。(具體指標內容賦值情況見圖三) (三)客觀條件判斷 1.一類條件的判斷 我們認為,一類條件屬于崗位的基本要求,可以以它作為基礎對簡歷進行篩選。一類條件的判斷使用一票否決制,應聘者必須同時滿足所有一類條件才視為通過簡歷篩選。例如我們的一類條件有三項,那么應聘者在一類條件中必須得分為ldquo,3才可通過簡歷篩選。 2.二類條件的判斷 二類條件影響應聘者的未來工作表現,應聘者在這部分的得分情況將作為面試官的評價依據。我們參考員工在二類條件的得分情況,將得分劃分為三個評級,分別為匹配度弱、匹配度中等及匹配度高。面試官可以在具體的面試環節中,參考評級情況,對應聘者做進一步考察。 主觀能力題庫設計介紹 1、面試題庫需結合面試流程進行設計根據面試流程從易到難、從簡到繁的制定邏輯,面試題庫的設計應該配合面試流程的逐步轉變。另外,不同的面試流程具有不同的考察重點,題庫應配合各個考察重點進行設計。
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