《暫行規(guī)定》第二十八條規(guī)定，ldquo，用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例根據(jù)這一條款，除了例外情況之外，其他勞務派遣用工單位要在2016年3月1日之前將勞務派遣工的比例降至10%。二、呼叫中心運營機構應對勞務派遣政策調(diào)整中的主要問題呼叫業(yè)作為典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)營中使用了大量勞務派遣工，根據(jù)《2013年中國呼叫中心產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)，呼叫中心在當年的平均人員規(guī)模是553人，其中正式員工310名，非正式員工243名，非正式員工占43.9%，在通信行業(yè)的呼叫中心，非正式員工的比例達到了50%。因此，《暫行規(guī)定》的出臺對呼叫行業(yè)形成了較大的沖擊，而在應對新規(guī)的過程中，行業(yè)企業(yè)也遭遇一些問題。，ldquo，10%比例的要求對呼叫行業(yè)是較大的挑戰(zhàn)。就目前呼叫行業(yè)企業(yè)勞務派遣用工的數(shù)量和比例而言，到2016年2月底達到ldquo，10%的比例要求存在較大的困難。對于呼叫行業(yè)而言，人力資源投入是其業(yè)務開展最主要的投入，雖然當前呼叫中心的設備和技術水平在不斷提高，出現(xiàn)了云呼叫等產(chǎn)品，但是對人力資源的依賴性并沒有減少，或者說在呼叫行業(yè)勞動與技術的替代關系不明顯，其中的主要原因是呼叫中心需要應對的客戶需求是個性化的，在目前的技術水平下，標準化的處理和應答無法有效滿足客戶需求。基于呼叫行業(yè)的這一特性，《暫行規(guī)定》的ldquo，10%比例要求無法通過降低勞務派遣用工量來加以解決，對于大多數(shù)呼叫中心，只能將勞務派遣工轉為勞動合同制用工，這將極大的增加呼叫中心的運營成本。根據(jù)《2013年中國呼叫中心產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告》的調(diào)查數(shù)據(jù)，呼叫中心正式員工與非正式的年薪酬差距在大約10000元/人，如果加上社會保險等其他人工成本項目，呼叫中心的運營壓力將更大。第二，勞務派遣和承攬的區(qū)分標準不明確。在將派遣工專為合同制員工會大幅增加人工成本的情況，對于企業(yè)自建的呼叫中心來說，將自建的中心外包出去將會是這類企業(yè)應對《暫行規(guī)定》的重要途徑。

本文根據(jù)張建國先生在2016客戶世界年度大會演講整理從1995年至今，我在人力資源行業(yè)已經(jīng)摸索20多年了。從最初在華為，負責整個人力資源體系構建和管理，后來加入中華英才網(wǎng)。我跟呼叫中心的關系早有淵源mdash，mdash，2005年中華英才網(wǎng)建立了800個呼叫中心坐席，主要是通過電話營銷的方式，去售賣網(wǎng)站的會員，當時對呼叫中心的運營就已經(jīng)有一些了解。呼叫中心運營并不只是簡單地打個電話這種概念，它是融合了IT的信息系統(tǒng)、銷售管理、人力資源管理的綜合性的營銷管理體系。基于這些認知，2009年初離開中華英才網(wǎng)后我進行了深入考察和研究，判斷這個行業(yè)在未來發(fā)展前景廣闊，潛力巨大，于是2010年人瑞成立之初，我們就聚焦在呼叫中心這個行業(yè)的人力資源管理領域。對于呼叫中心來說，調(diào)低工資很可能讓用工成本變得更高從呼叫中心發(fā)展的趨勢來看，現(xiàn)在已經(jīng)進入了全媒體客戶中心時代，除了打電話，微信平臺、在線客服等多種平臺都已經(jīng)實現(xiàn)整合。近年來全渠道的方式增長非常快，這是行業(yè)共同認可的。在呼叫中心體系中，最基礎的是硬件支持和系統(tǒng)設計，有了這個系統(tǒng)后，才需要考慮怎么運作這個呼叫中心，首先是租場地、買設備，再就是招人，招來了人以后再進行話術標準化，然后提高客戶滿意度，最后就是提高管理的品質(zhì)。這一套體系是運營呼叫中心必經(jīng)的過程，而我們參與的主要是組織與人力資源這一塊。關于呼叫中心的人力資源管理，最直觀的問題是：我們招的人有經(jīng)驗么?大家都知道，做過兩年以上呼叫中心的人是很難招到的，這不像IT等其他行業(yè)，只要學校里是學這個技術的，具備專業(yè)知識，到了公司以后很快就能上手。

如果談到所看到的外包流程類型，我們發(fā)現(xiàn)呼入業(yè)務與服務正在發(fā)展成為一個技能組合我們觀察到很多客戶分析過程甚至于很多客戶維系工作也被分包出去。”--------------------分析師之聲：EverestGroup，VP研究中心，KatrinaMenzigian7．安全工具與流程數(shù)據(jù)表明，當客戶被一家公司欺騙時，他們會選擇在其它公司享受這一服務。公司一直致力于保護其客戶、財產(chǎn)及品牌誠信，但是在安全系統(tǒng)方面卻面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。隨著欺詐者、數(shù)據(jù)竊賊及黑客變得越發(fā)嫻熟并期望將公司員工卷入其中，公司必須變得更加明智。當公司最貴重的財產(chǎn)處于保護中時，其領導便可毫無顧慮地進行創(chuàng)新、開發(fā)新客戶（與損失預防截然相反）及制定新政策。簡言之，公司就是對自身成功及安全的不斷投資。因此，您應與外包商合作，為客戶、消費者及員工傳遞一種高度安全的環(huán)境。安全概念也應牢牢根植于外包商的公司文化中，并且公司也應對其它實踐與安全創(chuàng)新進行不斷投資。安全流程應包括數(shù)據(jù)，流程與運營防范，如欺詐風險評估以及定期的進行內(nèi)外部安全審核等等。好的外包服務合作伙伴應擁有按照安全及欺詐主要特點而組織的安全及欺詐防范項目，并且形成全面積極的欺詐預防方法框架：*高級培訓人員*先進的技術*完善的安全流程*安全管理方法論*嚴格的安全政策上述幾項增加了客戶數(shù)據(jù)的安全性，有助于避免經(jīng)濟損失以及對品牌的負面影響。

　　鄧世雄說，金融服務外包企業(yè)在體制上優(yōu)勢明顯與國企相比，能夠根據(jù)市場變化隨時調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，具有快速靈活的優(yōu)勢；與一般民企相比，管理更加科學規(guī)范，制度更加完善透明，隊伍更加凝聚整齊，具有專業(yè)和科學管理的優(yōu)勢。　　在企業(yè)監(jiān)管方面，為確保用戶的信息安全，防止數(shù)據(jù)泄漏問題，企業(yè)在執(zhí)照齊全的情況下，從法律的角度上嚴格要求員工簽署保證協(xié)議，在進入作業(yè)場所之前存放好個人物品，人物分離，避免在工作中使用記錄工具，保證企業(yè)信譽。　　在品牌方面，中國金融服務外包企業(yè)整體實力上升，品牌影響力也隨之提高。隨著金融服務外包企業(yè)規(guī)模擴大，其在項目管理、人才管理、服務水平等多個方面均有較大的進步，承接大型項目能力增強，品牌的國內(nèi)和國際影響力將進一步提高。　　鄧世雄告訴記者，下一步，匯通金融將在現(xiàn)有和正在擴展的項目基礎上，進一步拓展業(yè)務品種，電銷保險、電銷貸款、透支催告、第三方支付等，都將逐步展開。。

我接觸過很多企業(yè)，有些公司管理水平較差，招來的人流失很嚴重，每天在重復招人、流失、補人的過程，根本沒有精力去管業(yè)務，這類企業(yè)沒有認識到有效的人員管理對呼叫中心的重要性對整個行業(yè)來說，在全媒體環(huán)境下，如何讓呼叫中心人員掌握更多技能，一人多用?如何提高人均產(chǎn)能，降低成本?這些是所有從業(yè)者都在考慮的問題。但以前我們總是把呼叫中心坐席作為低成本勞動力，把工資降得很低，但是如果員工因此工作效率低，那成本反而更高。所以考慮這個問題，一定不是簡單地降成本，而是提高人均產(chǎn)能，因此，進行人力資源管理的意義尤為重要。呼叫中心人力資源服務行業(yè)的春天，很美好，也很現(xiàn)實中國改革開放三十年后，個人的經(jīng)濟狀況越來越好，個人理財、出行等相關行業(yè)發(fā)展迅猛。舉個例子，有一家做消費金融服務的企業(yè)，催收、電銷、審核等崗位今年有1800人，明年要漲到7800人，這個預算已經(jīng)明確，一年時間要增長6000人，增長率330%。從我們了解合作企業(yè)需求來看，在金融服務、電子商務以及個人出行服務等行業(yè)，用工需求增長是很快的。由此我們看到這個行業(yè)的增長趨勢，絕非偶然，而是跟經(jīng)濟發(fā)展的趨勢有關，基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的個人服務日益便捷，中國經(jīng)濟從制造業(yè)向服務業(yè)轉型，客戶中心人力資源服務行業(yè)的春天已經(jīng)到來。機會很豐滿，可隨之而來，挑戰(zhàn)很骨感。對我們呼叫中心管理人員來說，思維轉變很重要。我們不能把呼叫中心看成一個成本中心，而是應該把它做成利潤中心。

2、被約談單位拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法進行查處，并通過媒體向社會曝光女性遇到就業(yè)歧視該怎么辦？1、若是女性就業(yè)者遇到了這種情況，既可以去相關的窗口進行投訴，也可以撥打相關熱線12333、12338、12351，反映相關問題。2、若是投訴舉報的結果不滿意，或者就業(yè)歧視情況較為嚴重的，或者是隱性的就業(yè)歧視比如用人單位在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性等行為。可以通過司法的途徑解決。以后會設置依法受理婦女就業(yè)性別歧視相關起訴，設置平等就業(yè)權糾紛案由。方便女性就業(yè)者的司法救濟途徑。公司該如何避免就業(yè)歧視？用人單位、人力資源服務機構發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息。也就是在招聘信息上不要出現(xiàn)ldquo，男士優(yōu)先這樣的敏感性字眼。對此，你是怎么看的呢？。