一件事情，甲認為該這樣做，乙認為改那樣做，沒有一個衡量的標準，自然無法達成一致，相互協作也就很容易出問題了2、員工倦怠感增加店面員工剛開始工作時干勁十足，工作效率也高。過一段時間，卻發現工作經驗是長進了不少，反而工作效率卻降低了。這是由于門店缺少競爭及工作激勵機制設計，沒有定期進行主題活動，員工的倦怠情緒不僅會影響工作效率，更會破壞客戶購買欲望。3、管理無章可循沒有系統的標準化管理工具，每出一件事情，員工都動半天腦子想該怎么辦，每天的事情加起來看起來都不同，卻很多相同，這就像一個人每天都過同一條河，每天都要游過去，卻沒想到要造一個很簡單的小竹筏一樣。每天的管理都要重復費腦筋，管理本來可以很簡單，卻在工具缺失的情況下變得難上加難。4、員工工作職責不明確有些新進員工，由于沒有系統培訓，沒有人對他關注重視，在工作的過程中跟無頭蒼蠅一樣不知道干什么，每天沒有存在感，所以容易使員工心里感到疲倦。綜上所述，作為汽車美容店經營者更多應該在自身上面尋找原因，你所實施的步驟、方案能不能適應店面的發展，是不是出于公平客官的考慮，盡可能多的讓自己的員工擺正心態，認真對待工作。別擔心，科技每月開課50場門店管理培訓課，上百名客戶分享經營管理方法，知名講師為大家帶大家了解如何拜托傳統人管人的模式，如何通過員工分紅機制進行分錢，分權，分責決絕員工問題。管理軟件的員工分紅系統，可以把員工變成門店合伙人，把客戶變成員工的客戶，員工在管理自己客戶時，是不會讓那個自己的客戶流失。員工分紅系統還可以通過手機自動提醒員工該做什么，員工只需執行，老板通過手機隨時隨地監督員工執行情況，還會擔心員工工作職責不明確嗎?通過員工分紅模式告訴你的員工他該干什么?怎么干?干好了有什么獎勵?干不好有什么懲罰?徹底解決員工問題!。
??全國印刷復制和出版物市場管理培訓班是總局每年針對全國范圍內新聞出版相關管理部門及核心印刷復制單位和企業組織舉辦的重要培訓班，培訓內容極其豐富，涵蓋了印刷復制和出版行業主要政策、技術發展和相關建設經驗??以下為本次培訓班核心議程：??11月28日??1浙江省新聞出版廣電局副局長單烈同志致辭??2總局印刷發行司司長王巖鑌同志發表前一階段總局印刷復制發行管理與發展工作的通報和下一階段工作進行部署安排的重要講話。3中央黨校教授陳建奇同志介紹當前宏觀經濟形勢??4總局印刷發行司印刷復制處處長路洲同志解讀《印刷業“十三五”時期發展規劃》??5總局印刷發行司發行處副處長安樂同志解讀《出版物發行業“十三五”時期發展規劃》??6總局綜合業務司副司長丁以繡同志介紹當前行政審批制度改革以及“放管服”有關要求??7總局反非法和違禁出版物司市場監管處處長田紹垚同志介紹“掃黃打非”及出版物市場監管有關要求和工作重點??11月29日??1中國印刷技術協會常務副秘書長陳迎新同志介紹2016德魯巴印刷展及綠色印刷技術發展情況??2“一幅圖”總經理陳濤同志介紹“互聯網+”在印刷業應用案例??3第一創業證券股份有限公司副總裁劉紅霞同志、第一創業摩根大通有限公司資本市場部董事總經理王戈同志介紹借力資本市場實現文化企業新發展??4總局印刷發行司發行處副處長安樂同志解讀新修訂的《出版物市場管理規定》??5浙江省新聞出版廣電局副局長單烈同志介紹浙江實體書店的扶持政策和經驗做法??6福建省新聞出版廣電局副局長張麗娟同志介紹福建省設立印刷業發展扶持專項資金的經驗??7四川省新聞出版廣電局副局長張曉杰同志介紹四川實體書店的扶持政策和經驗做法??8河南省新華書店發行集團有限公司總經理林疆燕同志介紹發行網點建設經驗更多紙箱相關信息可訪問。
團隊出了問題，其責任一定在管理者身上三、支持員工在工作中，員工渴望得到上司的支持，而有限的資源都是掌握在管理者手里的。當下屬做錯了事時，管理者不能一味地指責和批評下屬，而重點要放在幫助下屬總結經驗和教訓，以便今后加以改進和進步。四、因材施教員工之間有很大差異，對不同的員工應該采用不同的方法。為了更好地做到因材施教，可以根據下屬的工作狀態和工作能力進行分類，即實習期、指導期、熟練期和教練期。對處于實習期和指導期的員工要花費更大的工夫進行指導和訓練。可以將一些工作授權給熟練期和教練期的下屬。尤其是對于教練期的員工，只要他有意愿，并且態度積極，就是一個很好的培養對象，這類員工將成為公司的人才。五、糾正錯誤在工作中發現問題或錯誤要及時更正。管理者的任務之一就是糾正偏差，并讓部門的工作朝著既定的目標發展，這是非常重要的管理職能。如果控制得及時，很多問題就可以消滅在萌芽狀態。
究其主要原因：一是經過多年的市場開發，絕大多數企業老總學習過類似課程，故而參加同類型培訓的需求基本飽和；二是企業高層管理者的培訓選擇越來越多樣化，不僅僅青睞于總裁研修班；三是隨著名校類似項目越來越多，同質化傾向非常嚴重，大家對名校的向往度和認可度逐漸降低，而且昂貴的培訓費用以及課程的質量等問題，也使得企業老總的培訓選擇更加趨于理性3、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨干員工培訓逐漸成為重點。近期在幫助企業制定培訓規劃時，感覺管理培訓的重點已經從高層管理者逐漸向中層經理和基層員工轉移。雖然ldquo，培訓不是的，但是沒有培訓也是萬萬不能的。畢竟提升企業人才素質，培訓是最直接最有效的途徑。企業人才的職業化進程任重道遠，尤其是中層經理和骨干員工的培訓為培養企業的后備人才有著舉足輕重的作用，提升企業經理人和員工團隊的職業化素質才是企業核心競爭力的源泉。4、管理類課程實操性需求增強：不僅要ldquo，聽懂還要ldquo，學會。過去，培訓各方在過度關注培訓氣氛的同時，往往忽略了培訓的實效。近年來，企業管理培訓行業開始著眼于于培訓效果的探討和研究，做到既要ldquo，笑料不斷，還能ldquo，真學實練。筆者在參與企業培訓項目時，除了完成授課任務外，要求自己深挖企業存在的問題，與企業及時交換意見，因為這是一個培訓師的責任。管理培訓不是請客吃飯，更不是演講娛樂。
老板當然心知肚明，也就不愿意為培訓投資這個情況在中小企業更盛。怎么辦？這就需要將個人的技能，轉化為集體的技能。很多企業讓外訓學員學回來后傳達，不過能傳達的只是知識，技能卻不行，因此效果就很有限。更有效的方法是實戰型的內訓。其實，不管怎么學習，還是怎么培訓。所有這些問題，都指向一個根本點，也是培訓界遭遇的一個共同命題：如何提升培訓的價值，讓老板更愿意為培訓投資？思考以上四條，答案已經出來。好的方法是：明確企業的問題，以內訓的方式，讓企業團隊共同參加學習，通過方法和工具的掌握，在課堂上，由老師進行實戰指導，獲得解決問題的方案。這種培訓，以問題和結果為導向，讓學員帶著問題來，裝著方案走，讓培訓立刻顯現可看到的價值，讓老板不愿為培訓投資也難。如此這般，培訓又何愁沒有未來。企業培訓誰落地？當然找聞毅。
據不完全統計，全國企業培訓類的機構有十萬家左右，原來一套管理課程表面對所有企業的推廣方式，如同大海撈針，越來越收效甚微培訓行業小公司眾多，絕大多數是ldquo，三五個人七八條槍，掌握了幾個老師的信息就開始招生做培訓，因此普遍長不大、活不長，行業零散度極高。最近兩年一些培訓機構面對企業的需求變化開始主動進行業務轉型，其中市場細分、走專業化方向就是一種比較好的路徑。比如按照金融行業、食品行業、建設施工行業等進行市場定位，進行行業研究，研發行業課程，從而提高培訓的針對性。6、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。在培訓工作中，經常接觸到企業的培訓負責人，他們也有自己的困惑。一位有十幾年經驗的大型企業人力資源總監曾經坦言：ldquo，理清老師，我們企業還是非常重視培訓的，而企業的管理問題是長期存在的，但卻很難與相應的課程進行對接，而找到合適的培訓機構和師資也非常不容易。面對同樣的問題，培訓機構的困惑同樣存在。由于培訓公司獲得的來自企業的管理問題和培訓需求往往是表象化的癥狀，難以據此進行準確的診斷，盡管給企業提供了很多課程和師資，但很大程度上是碰運氣，成功率并不高。因此，有必要盡快加強企業培訓負責人的專業性，以便充分理解企業的發展戰略、人力資源規劃和企業領導的要求，并將企業需要解決的問題進行系統的總結和歸納，幫助培訓機構及培訓師開展有效的需求分析，提高培訓課程的有效性。7、培訓師群體職業化發展趨勢明顯，提升培訓師職業化素質迫在眉睫。
合理分工，才不會內耗；人盡其才，方能效用當然，合格的教練員必須具備豐富的實踐經驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑。若眼光短淺，胸無成竹，失去隊員的信任，慢慢就被架空而成了擺設，徒有虛職，不如解甲歸田，回家種薯。。
例如一個企業舉辦一場《打造高效的營銷團隊領導力》的課程，本應是中高層人員學習了，但企業老板認識基層營銷人員也學習一下，對將來走上領導崗位有好處，結果課堂上老師教中層領導如何管理下屬的工具和手段，都被下屬學到了，結果在管理中是上有政策，下有對策了，團隊管理更加混亂了五、培訓師資不合適有些企業老板總認為外來和尚好念經，選擇老師時，只求老師所謂的名氣，而對老師的從業背景卻少有考慮，可能花重金請來的是所謂表演派的大師或學院派的教授。表演派大師可能課堂非常幽默和生動，氣氛非常熱烈，但由于對行業不了解，講的內容空洞無物，培訓結束之后，學員無非是記得一些幽默小笑話而已。學院派的教授可能理論體系非常完美和高深，但學員不一定能聽明白，可能所舉案例都很經典，但沒有一個是教授親身操作的，甚至地填鴨式的灌輸，教授坐在那里滔滔不絕，學員在那里昏昏欲睡，效果可想而知。六、培訓溝通不到位在些企業在培訓前可能由于時間緊迫或組織不到位，培訓客戶與培訓機構或老師溝通不充分，結果是老師對學員對象組織不清楚，所講授的內容與客戶需求差異很大，甚至是引起客戶不滿。例如有一個企業在經銷商年會上舉辦半天《經銷商管理課程》，其實這個課程就是教會經銷商如何有效管理他的下線經銷商，如何提升渠道運營能力，如果與廠家建立合諧關系的。而講師大講作為廠家如何通過有效手段管理經銷商甚至是一個怪招、陰招，又大講作為經銷商如何應對企業的壓力貨，如何爭取企業限度的營銷資源，結果的講到一半被企業喊停。七、培訓內容不實戰鐵贏（中國）一直人倡導ldquo，培訓不是圖熱鬧，實效才是硬道理。培訓不是讓學員學到更多的知識，而是讓學員通過學習有用的知識，提升專業的實戰能力，從而提升工作業績。但一些老師可能忽悠功夫實在了得，講得讓學員激勵澎湃，但結果往往是課堂激勵，課后亂動，回家一動不動。我是最反對講師在課堂上讓學員一會全休起立，一會兩兩相對，大楷呼小叫的，我經常在我的培訓課堂上講：我永遠不會這樣讓學員亂喊亂叫，如果以后你看到哪個人在課堂上或你在的面前大喊：我是，我是最棒的!記住，喊聲的那個人一定內心最空虛的!那些真正有實力充滿自信的人往往是不動聲色的人。
反觀中國本土絕大多數企業，落后的最根本的原因在企業培訓理念與管理培訓實踐的落后這一點，我在本土10年的咨詢與培訓生涯中體會極為深刻。我們可以毫不夸張的說，是管理培訓嚴重的制約甚至決定著中國企業的命運。 培訓制約或決定著中國企業的命運，歸納下來，主要體現在以下幾個層面： 個層面，沒有培訓意識。 這是中國本土層次的企業。這一類企業雖大小各異但總量不在少數。它們幾乎沒有管理培訓，有些甚至沒有最簡單的業務技能培訓。它們中做得稍大點的企業主要靠關系，靠資源，靠碼頭，靠運氣或者靠捕獲到了市場先機。它們經常通過行賄受賄建立穩定的利益關系渠道（當然也有通過親朋好友師長的關系建立關系渠道），獲取區域性或項目性壟斷與獨占的資源，維護企業的生存和成長。它們業務拓展的主要手段是喝酒、卡拉OK和*****。它們可以在招待和玩樂上耗資百萬，卻舍不得花一毛錢放在企業培訓上。
事實上，你帶出來的人越多，你的支持者就越多，你才有ldquo，脫身的可能而一旦你有足夠的擁躉，你就無后顧之憂，被頂之虞。用一句比較文藝的話來講，你就是ldquo，德高望重了。第四，教練員。教練員具有兩個方面的責任。對個體需要根據特點分別制定指導方案；對團隊需要根據團隊目標和個人特點確定其位置、角色：適合打前鋒還是后衛？把后衛放在前鋒位置，很難找到球門；把前鋒放到后衛位置，容易自擺烏龍。合理分工，才不會內耗；人盡其才，方能效用。當然，合格的教練員必須具備豐富的實踐經驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑。若眼光短淺，胸無成竹，失去隊員的信任，慢慢就被架空而成了擺設，徒有虛職，不如解甲歸田，回家種薯。。
